Heeft Uw Bedrijf Een Loonkloofprobleem?

2023 Auteur: Susan Creighton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-11-26 12:34

Gelijke beloning voor gelijk werk lijkt een redelijke professionele verwachting, maar voor veel vrouwen en minderheidswerknemers kan dit verre van realiteit zijn. De waarheid is dat geslacht en raciale loonkloven heersen in kleine, middelgrote en grote bedrijven in bijna elke branche. Vrouwen verdienen gemiddeld $ 0, 80 voor elke dollar die hun blanke mannelijke tegenhangers verdienen, en dat aantal daalt zelfs lager tot $ 0, 61 en $ 0, 53 voor respectievelijk Afro-Amerikaanse en Spaanse vrouwen.

Deze loonkloof heeft grote implicaties. Vrouwen verdienen niet alleen honderdduizenden dollars minder dan hun mannelijke collega's in de loop van hun carrière, maar die kloof in inkomsten beperkt ook hun opties voor alles, van huisvesting tot voortgezet onderwijs tot sparen en pensioenplanning. De loonkloof wordt in elke fase een groter nadeel voor vrouwelijke werknemers, maar de verplichting om deze uit te roeien rust niet bij hen. Het ligt bij werkgevers.

Werkgevers hebben niet alleen een ethische verantwoordelijkheid om werknemers gelijk te betalen voor het werk dat ze doen, ze hebben ook een wettelijke verplichting. De wet op gelijke beloning vereist dat mannen en vrouwen op dezelfde werkplek gelijke beloning krijgen voor gelijk werk. Het verbiedt ook compensatie discriminatie op basis van ras, kleur, religie, geslacht, nationale afkomst, leeftijd of handicap.

Het goede dat bedrijfsleiders doen, door loonkloven binnen hun organisaties te elimineren, houdt hen ook aan de rechterkant van de wet - en misschien zelfs geschiedenis. Het feit dat loonkloven op basis van geslacht en ras veel voorkomen, maakt ze natuurlijk niet altijd opzettelijk, en daarom moeten werkgevers proactief zijn in het zoeken naar en corrigeren van loonverschillen binnen hun organisaties. Hypervigilantie op dit gebied zorgt er lang voor dat al uw medewerkers zich professioneel gewaardeerd voelen.

Nationale dag voor gelijk loon nadert snel. We hebben vier vragen samengesteld om uzelf te stellen bij het bepalen of er al dan niet een loonkloofprobleem bestaat in uw bedrijf.

1. Gebruikt u leveraging-gegevens om vooringenomen loon in uw organisatie te verminderen?

Katie Donovan, oprichter van Equal Pay Negotiations, beveelt aan een eerlijke blik te werpen op de promotiegeschiedenis van uw bedrijf.

Voordat een werkgever een grondige audit van zijn loon voor hiaten uitvoert, wil hij misschien kijken naar een aantal indicatoren van het type kanarie in de kolenmijn. Een goede indicator zijn de mensen die nieuwe titels hebben ontvangen, maar die de afgelopen jaren niet hebben geraised. Zijn het meestal vrouwen, gekleurde mensen of andere groepen met loonverschillen?

Controleer ook de verdeling van mensen die de afgelopen jaren loonsverhogingen hebben ontvangen. Is het onevenredig blanke mannen? Beide relatief eenvoudige rapporten die u kunt uitvoeren, geven u een indicatie van een mogelijk probleem dat verder moet worden geanalyseerd.

Als de cijfers aantonen dat specifieke geslachts- of raciale groepen binnen uw organisatie minder loonsverhogingen ontvangen dan andere groepen voor hetzelfde werk, moet de bias, onbewust of niet, worden gecorrigeerd.

2. Houdt u rekening met de vroegere salarisgeschiedenis van de geïnterviewden bij het uitbrengen van aanbiedingen?

Als dit het geval is, stop dan onmiddellijk met deze oefening.

Compensatiebepaling (moet worden) gekoppeld aan de specifieke functie en marktkrachten die het loon voor die functie bepalen, zegt Scott Cawood, president en CEO van WorldatWork. Lonen uit het verleden mogen niet worden bestendigd tijdens het aanwervingsproces.

Ivelices Linares Thomas, oprichter en CEO van HR & Beyond, is het daarmee eens. "Door het startloon te bepalen op basis van de vorige loongeschiedenis in plaats van te betalen op basis van de taak die zij zullen vervullen, blijft een organisatie adverteren voor de loonongelijkheid voor vrouwen, aangezien vrouwen traditioneel minder worden betaald dan mannen."

De beste aanpak is om te betalen volgens de functie en verantwoordelijkheden, zodat het niet uitmaakt of het een man of vrouw is die de functie bekleedt, en eerdere ongelijke beloning blijft niet volgen.

Het feit is dat loon in het verleden geen invloed heeft op de taak waarvoor u een kandidaat inhuurt en geen indicatie is van de expertise die zij naar uw bedrijf zullen brengen. Vragen over de beloningsgeschiedenis zijn ook illegaal in 13 Amerikaanse staten, dus het geleidelijk uitfaseren van deze praktijk uit uw wervingsproces moet eerder in plaats van later gebeuren.

3. Is er de veronderstelling dat uw best presterende het beste presteert?

Natuurlijk is er, maar deze veronderstelling kan deel uitmaken van een oneerlijke cyclus.

"Genderdiscriminatie is niet altijd duidelijk", zegt Jackie Dube, vice-president talentoptimalisatie bij The Predictive Index. "Ik denk niet dat de meeste mensen zich bewust zijn dat ze discrimineren."

Maar het kruipt op onverwachte manieren, zoals wanneer we werkende vaders promoten boven werkende moeders. Of wanneer we projecten toewijzen aan een mannelijk rapport in plaats van een vrouwelijk rapport, zodat ze meer ervaring kunnen opdoen, wat uiteindelijk zal leiden tot een promotie. Na verloop van tijd dragen deze subtiele vormen van discriminatie bij aan een loonkloof.

U kunt (en moet) maatregelen nemen om discriminatie te overwinnen, inclusief impliciete bias-training voor managers. Het is belangrijk dat we als managers een bewustzijn ontwikkelen rond onze eigen onbewuste vooroordelen. Bias-training stelt managers in staat om objectiever te zijn in hun besluitvorming rond medewerkers.

En die objectiviteit helpt ervoor te zorgen dat loongroeikansen gelijkelijk binnen uw organisatie worden gedeeld.

4. Is er een transparant groeiproces voor werknemers?

"Mannen en vrouwen van alle achtergronden moeten dezelfde kans krijgen voor promoties en loonsverhogingen. Het is vaak aan het management om ervoor te zorgen dat elk individu redelijk wordt gecompenseerd en het vermogen heeft om te gedijen binnen het bedrijf, " zei Kristin Hull, Ph. D., oprichter en CEO van Nia Impact Capital.

Wees transparant met je team om open communicatie te stimuleren en de kans voor elke medewerker om te onderhandelen of om een loonsverhoging of promotie te vragen.

Een openheid over beloningsonderwerpen en een beter begrip van de beloningsfilosofie van een organisatie geeft werknemers de informatie die ze nodig hebben om weloverwogen beslissingen te nemen over hun persoonlijke tewerkstelling en beloningsstatus.